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这家日本面馆靠一碗面年赚220亿日元，对国内餐饮有何启示？

时间：2018-11-06 16:52:10 来源：餐饮总导演作者：拉面点击：

导读：

众所周知，日本餐饮业非常发达，竞争也是相当激烈，在这样的大前提下，日本餐饮擅长把产品研究到精益求精，尤其擅长单品创新路线，每个餐厅都有主打产品，并且围绕主产品不断优化。尤其是面和米饭店铺的品牌，精细的程度让顾客和餐饮人几乎都无可挑剔。因此也出现了很多闻名世界的餐饮品牌，其中有一家餐厅靠一碗面年赚220亿日元，它就是一兰拉面。

一兰拉面始创于1960年，有着悠久的历史，其中一部分门店还采用了24小时营业的模式。一兰拉面如今已在日本本土、香港、台湾等地开设了多家分店。成为众多游客访日的热门景点之一。

在日本一兰拉面的名头已经成为了日式豚骨拉面的代名词。在海外分店开幕时，还创下连续排队19小时只为吃到一碗拉面的景象。到底有什么样的秘诀，让这家只做一个产品的拉面店，2017全球营业额可以突破220亿日元？

培养员工是第一要务

一兰拉面一日式豚骨拉面闻名，但在公司之中，最重要的战略不是拉面，而是人才的培育。想要培育品牌就必须要培养人才。品牌就是说你在顾客心里当中的印象，而这个品牌印象就是靠员工一点点建立起来的。

新员工入职的时候一兰拉面就会教育员工，你就是品牌，你就代表了一兰拉面本身，这给与了员工一种使命感，责任感，让员工感到，自己的一举一动就代表了品牌本身。把公司的品牌和个人连接到一起。

同时，一兰拉面提出了培养员工高人格魅力的概念，通俗来讲，就是他让我感到，我想跟他在一起，或者我想跟他一起工作。具有这种特质的人，就叫高人格魅力。

一兰拉面表示，将把所有一兰的员工都培养成一个具有高人格魅力的员工，大家都想跟他在一起。一兰拉面对员工所有的培训都是为了给大家培训礼仪，而不是培训业务为主。

礼仪包括的范围很广，比如说吃饭的时候用筷子；比如说跟客户出门时候每个人应该站的位置；跟客户去交流、接待的时候怎么倒酒等等，通过这样的细节来提升顾客的体验感。

每一个生活的细节给员工进行系统的培训，首先让员工做一个合格的人，做一个有礼仪的人。在训练过程当中，一兰拉面会做三件事：一是会表扬；二是让员工去实际体验；三是发现哪些做的不好，让他去修正改良。每一个操作都是为了更好的培养员工。

在理论培训结束之后，才会进入到门店实操培训具体的业务。比如说餐盘的摆放方式，就餐礼仪，上餐的时候应该说什么。一兰拉面有一个详细严格的训练系统，让大家以最佳的状态跟顾客进行交流。

一兰认为，训练最主要的目的是让员工多经历，在这基础之上修正不好的作风。对待员工就像孩子一样，他可能不断地犯错误，我们不断地去纠正错误，让他一点一点地改正，人的改正错误范围能力不会缩短，我们一个一个指正，一点一点地进步。而不是做错事情了就去处罚，这往往会收到不好的效果。

通过复盘工作反思进步

一兰拉面每天营业结束以后，都有一个针对今天营业情况的反思复盘会。那些做得好、那些做的不好，明天运营门店过程中哪些需要优化。每天都会进行这样的复盘操作。通过这样的方法可以让大家将每个经历都转化成自身的能力，持续进步。

一兰拉面会给自己的员工记事本，让他将重要的事情或者收获、经验，全部记下来，因为人一旦今天学习再多东西，你不记下来，大部分到第二天都会忘掉。

让沟通畅通无阻

一兰拉面要求所有员工的沟通汇报按三步走：第一先从结果汇报，第二汇报要点，第三才是过程。第一点从结果汇报，第二说要点，第三说过程或者说中间的一些流程。通过规范的沟通流程节省时间，提高效率。

因为很多事情只要把结果和要点一说，下面的内容百分之七八十，其实大家都理解，如果不明白的我们再看过程。这是一个沟通非常高效的沟通方式，因为沟通求的是成果。

沟通最重要的就是传递信息。在汇报过程当中，一兰要求员工好的事可以后汇报，不好的事情先汇报。人在相处过程当中，很多人不愿意表达自己困难的一面。所以一兰要求员工如果遇到困难，一定要向周围的人发出求救信号。同时一兰要求员工要尽自己最大的努力互帮互助，这样才能最快最好的解决问题。

不以业绩为导向的考核

一兰对所有门店都没有任何的营业业绩、销售额和利润的考核指标。一兰只考核门店的状态、品质是否做到最佳，比如说产品是否好吃，是否所有的流程按照我们的公司标准在执行，顾客投诉是否做得好。

以为这些才是公司做不做得好的根本，而业绩是一个十分粗野的指标，很多时候业绩上去了，但暗地里炸弹却在无声无息生长，得不到重视和解决。一兰的考核有300多项，主要从整理、整顿、清洁、清扫、素养、气氛、温度、声音、湿度与灰尘这十大方面来考核。

比如在厨房管理上，一兰对于地面的水分要求非常严，因为在厨房这种地方，地面的水分一多，会带来食品安全隐患，而且会给人一种不清洁不干净的感觉。所以一兰要求地面不能有水，要实时保证清洁干净的状态。

同时一兰的考核与通常实行的上对下考核不同，一兰的考核既有上级对下级的考核，又有同事之间跨部门的考核，也有下属对上级的评价。因为这样更公正，防止一些片面的或者不客观的一个考核评价的结果，尤其是身居要职的高管，可以最大限度的制约他们，防止乱权。

不优秀的企业各有各的不优秀之处，而优秀的企业都是相似的。希望各位餐饮人们都能好好思考这个问题。不要因小失大，才能不断促进公司进步。

正所谓细节决定成败，一兰拉面无论是从员工培养到后厨卫生，都透露出了一家日本餐饮企业的细致和匠心。一兰拉面没有刻意的制造营销，更没有一味的向钱看，但却也是因为这一点收获了消费者的喜爱，成为了世界闻名的餐饮品牌，这或许就是我们应该学习的地方吧。

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